浅谈竞业限制——企业如何用竞业限制保障自身利益

浅谈竞业限制——企业如何用竞业限制保障自身利益

【内容摘要】 商业秘密是企业核心能力和竞争优势的具体体现，它是企业重要的无形资产．对企业在市场竞争中的生存和发展有着重要影响。竞业限制协议作为保护商业秘密最有效、最直接的手段，用人单位充分的利用竞业限制协议保障自身的利益是及其重要的。

【关键词】 概述 法律规定及条件 重要性 问题 保障企业利益

一、竞业限制概述

竞业限制是指企业与其高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定不得到与企业生产或者经营同类产品、从事同类业务有竞争关系企业就职，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

从竞业限制的含义可以看出竞业限制的主体为企业的高级管理人员、高级技术人员以及其他负有保密义务的人，企业并非可以与每个员工都签订竞业限制协议。

二、竞业限制的法律规定及生效条件

   从目前立法现状上看，《中华人民共和国劳动合同法》第23、24条对竞业限制作出了总括性的规定。另外，今年2月份颁布的《最高人民法院关于审理劳动争议案件司法解释四》（以下简称《解释四》）第6-10条对竞业限制作出了一些具体的规定。

《解释四》在立法思路上发生了较大的变化。《解释四》颁布之前，司法实践中对有约定竞业限制的劳动离职，用人单位未支付经济补偿金主要的观点是认为竞业限制约定无效，把是否支付竞业限制经济补偿金作为竞业限制约定是否有效的必要条件。

   《解释四》明确规定了在竞业限制期限内，劳动者履行了竞业限制约定以后，有权向用人单位主张经济补偿金，以及规定了符合一定条件时劳动者享有请求解除竞业限制约定的权利。从《解释四》的规定不难看出，竞业限制约定并不会因为用人单位未支付经济补偿金而无效。同时《解释四》还对未约定竞业限制经济补偿金时，应按照什么标准支付经济补偿金等作出了明确的规定。

    实践中一些劳动者认为，如果是因为用人单位的过错或者因为用人单位违法解除解除劳动关系，竞业限制的约定也应该就此解除。实际上从《劳动合同法》的规定不难看出，竞业限制生效的条件是，用人单位与劳动者解除或终止劳动关系。违法解除、劳动者过错性解除作为劳动关系解除的一种应当也会产生竞业限制约定开始生效的法律后果。因此从目前的立法状况来看，竞业限制生效的条件时劳动关系解除或者终止，而与具体的解除或者终止原因无关。

三、竞业限制的重要性以及企业运用竞业限制时存在的问题

从竞业限制的定义中可以看出，竞业限制的作用在于用人单位支付一定对价值后，限制劳动者在一定期限内到竞争对手处就职或者限制劳动者与用人单位从事竞争性的行业。同时从竞业限制的定义中也可以看出，竞业限制签订的范围是高级管理人员、技术人员以及有保密协议约定的劳动者，之所以只能与这些人员签订竞业限制协议是因为这些人员掌握了企业的重要商业秘密，一旦这些人员到竞争对手处就职或者自己经营，他们都将必然使用原用人单位的商业秘密，以快速的获得经济利益。

虽然用人单位可以与劳动者签订保密协议，但是根据劳动合同法的规定，倘若只有签订《保密协议》，当劳动者违反《保密协议》时，并不能要求劳动者支付违约金。届时只能通过《反不正当竞争法》等其他途径进行救济，而采用这些途径，用人单位需要承担较大的举证责任。

相对来说，用人单位与劳动者签订了《竞业限制协议》，一旦劳动者违约，用人单位可以直接依据《竞业限制协议》要求劳动者承担违约金以及赔偿损害赔偿责任。因此签订《竞业限制协议》是用人单位保护商业秘密一种重要的、直接的手段。

商业秘密是企业核心能力和竞争优势的具体体现，它是企业重要的无形资产．对企业在市场竞争中的生存和发展有着重要影响。因此用人单位充分的利用竞业限制协议保障自身的利益是及其重要的。但是在实践中，往往由于对相关法律规定不了解，或者因为一些错误的认识，以及没有完善的内部规章制度等原因导致重要的商业秘密流失却维权困难。如，用人单位错误的认为只要不支付竞业限制补偿金，则竞业限制协议就不生效，而为图省事与全体员工签订竞业限制协议，最后则可能增加经营成本。又或者没有建立完善内部保密管理制度、核心离职人员去向追踪等制度，往往容易导致竞业限制协议形同虚设。

许多的用人单位没有意识到应通过预防的途径防止商业秘密的泄露，而往往是发现商业秘密被泄露之后，才花费大量的人力物力去维护自己权益。而建立起完善的商业秘密保护制度，比起时候责任的追究更能够完善企业的经营管理，保障企业的利益，下面笔者将谈谈企业如何通过完善管理，充分的利用竞业限制协议保护自身的商业秘密。

四、企业如何用竞业限制最大化的保障企业的利益

（一）构建企业的保密制度，明确签订竞业限制人员的范围

法律明确规定了竞业限制的主体必须是掌握了企业商业秘密的人员，因此为了防止与掌握企业重要商业秘密的员工漏签竞业限制协议，由能够很好的控制企业的经营成本，防止不必要的竞业限制补偿金的支出。企业首先应当建立起一套完善的保密制度，包括明确保密商业秘密的内容、秘密等级、掌握的人员范围等。如果一个企业连自身的商业秘密都包括哪些，由哪些人员掌握都没有一个系统的规定，如何在一个员工刚入职时就清晰的知道该员工是否需要签订竞业限制协议。

（二）尽可能的在员工入职时与其签订竞业限制协议

如果企业拥有一套完善的保密制度，用人单位在员工在入职时，根据员工的岗位就可以很清晰的判断出该员工是否需要签订竞业限制协议。之所以强调尽可能在员工入职时签订是由于要求员工在离职时才签订竞业限制协议，用人单位会处于比较被动的状态，尤其是有些员工已经打算到用人单位竞争对手处就职以获取更高的利益时，该员工有权也一定会拒绝签订竞业限制协议，届时必然会损害用人单位的经济利益。当然，有些员工在入职时只是处在一个非关键性的岗位，而随着其职位的提升则会掌握企业的商业秘密，此时企业要注意与该劳动者补签竞业限制协议。

当然，如果一个劳动者在离职时签有竞业限制协议，而用人单位可以明确的知道该员工并没有掌握企业的任何商业秘，在其离职时也可以选择与其解除竞业限制约定一控制企业的经营成本。

（三）明确竞业限制经济补偿金的标准以及竞业限制的时间以控制企业经营成本

《解释四》规定了经济补偿不得低于当地最低工资标准，具体金额由用人单位与劳动者协商确定。同时《解释四》规定了，对于补偿金额没有约定的，劳动者有权要求用人单位按照其在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿。

也就是说，对于竞业限制补偿金的金额没有约定的时候，按照《解释四》的规定来支付，而对于协议中有约定补偿金金额的，只要不低于当地最低工资标准的就按照协议的约定。因此企业可以根据劳动者劳动报酬确定经济补偿金的金额，以控制企业的经营成本。

《劳动合同法》规定了竞业限制不得超过两年，但是根据商业秘密的特性，不需要两年时间，商业秘密就丧失了价值性，因此企业应当根据具体的情况来明确竞业限制的时间，以控制企业经营成本。

（四）定期追踪核心岗位离职人员的就职动向

虽然用人单位与劳动者约定了竞业限制，也按照约定支付竞业限制补偿金，却没有定期的追踪签订竞业限制协议劳动者离职后的就职动向，即使劳动者到竞争对手处就职却浑然不知。因此建议用人单位要求劳动者在竞业限制期限内每月向用人单位反馈就职动向。

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